介绍人未发工资可能引发多重法律风险，以下是需重点关注的风险点及实例。
1. 劳动报酬追索风险：若介绍人是实际用工主体却未发工资，劳动者可能因证据不足无法追索。例如，劳动者通过介绍人进入工地干活，未签订劳动合同，介绍人以“工地未结款”为由拒发工资，劳动者因无考勤、工资条等证据，仲裁时难以证明工资标准及拖欠事实。
2. 连带责任追偿风险：若介绍人是用人单位代理人，未代发工资，劳动者可要求用人单位支付，但用人单位支付后可能向介绍人追偿，导致介绍人面临经济赔偿。例如，公司委托介绍人代发工资，介绍人挪用工资未发放，公司向劳动者支付后，起诉介绍人要求返还挪用的工资及利息。
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介绍人未发工资的处理结果受多种特殊情况影响，以下是常见的例外情形及影响。
1. 介绍人仅为无偿中介：若介绍人是朋友、熟人等无偿帮忙介绍工作，未收取中介费用且无工资支付约定，此时其无支付工资的义务，劳动者需向实际用工单位主张权利，介绍人仅需承担道义责任，不承担法律上的工资支付义务。
2. 双方约定以实物抵工资：若劳动者与介绍人（用工主体）书面约定以实物（如产品、服务）替代工资，且不违反最低工资规定，未发货币工资不违法，但需按约定交付实物。若介绍人未交付实物，则构成违约，需承担违约责任。
3. 介绍人因不可抗力未发工资：若介绍人（用工主体）因地震、疫情等不可抗力导致经营困难，无法按时发工资，且已与劳动者协商延期支付，此时未发工资不构成“无故拖欠”，但需在不可抗力消除后及时支付。
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针对介绍人作为实际用工主体或约定支付工资时未发工资的违法性，可依据以下法律条款分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 若介绍人是实际用工主体（与劳动者建立劳动关系），或与劳动者签订协议明确约定由其支付工资，则其未发工资的行为违反该条款，属于无故拖欠工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 此处的“用人单位”包括实际用工的介绍人，若其未发工资，劳动者可申请支付令，进一步明确其违法性。综上，介绍人在负有工资支付义务时未发工资，违反上述法律规定。
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关于介绍人未发工资是否违法，需结合介绍人的身份及与劳动者的法律关系判断。
介绍人未发工资不一定直接违法，核心看其是否负有支付工资的义务。
1. 若介绍人仅为中介角色（如职业介绍所），未与劳动者建立劳动关系，且无合同约定由其支付工资，则未发工资不直接违法，但需承担中介合同约定的责任（如未促成合法用工的违约责任）。
2. 若介绍人以用人单位名义招用劳动者（如实际用工主体），或与劳动者签订协议约定由其支付工资，则未发工资属于违法行为，需承担拖欠工资的法律责任。
3. 若介绍人是用人单位的代理人（如受公司委托招用并代发工资），未按委托要求发工资的，构成对用人单位的违约，同时需对劳动者承担连带支付责任。

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