员工因危险驾驶罪被开除过程中，可能存在以下法律风险，需提前防范：
1. 违法解除的赔偿风险：例如，用人单位在员工被刑事拘留后立即开除，而最终法院判决员工无罪，员工可申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
2. 证据不足的败诉风险：例如，用人单位仅依据公安机关的拘留证开除员工，未等待法院生效判决，劳动仲裁时因无法证明“被追究刑事责任”，导致解除决定被撤销，需恢复劳动关系并补发工资。
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员工因危险驾驶罪被开除时，用人单位易出现以下错误操作，需特别避免：
1. 未等法院判决即开除：员工仅被刑事拘留或逮捕时，用人单位直接开除，此时员工尚未被“依法追究刑事责任”，属于违法解除，需支付赔偿金。
2. 解除通知未明确法律依据：开除时未在通知中引用《劳动合同法》第三十九条第六项，仅笼统写“违法犯罪”，员工可能主张解除理由不成立，引发劳动仲裁。
3. 未留存证据链：未保存法院判决书、解除通知送达记录等关键证据，劳动仲裁时无法证明解除合法性，面临败诉风险。
若您曾出现类似错误操作，建议及时咨询律师，制定补救方案，避免更大法律损失。
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员工因危险驾驶罪被追究刑事责任时，用人单位可依法解除劳动合同。以下分情况说明不同情形下的处理方式：
1. 若员工因危险驾驶罪被法院依法判处拘役、有期徒刑等刑罚（含缓刑），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条直接解除劳动合同，无需支付经济补偿。
2. 若员工仅被公安机关刑事拘留或逮捕，但尚未经法院判决确定有罪，用人单位暂不能以“被依法追究刑事责任”为由开除，需等待司法机关最终结论。
3. 若员工危险驾驶罪情节显著轻微，法院作出不起诉决定或免予刑事处罚，用人单位需结合规章制度判断是否符合开除条件，不能直接适用“被追究刑事责任”条款。
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员工因危险驾驶罪被开除时，存在以下特殊情况，会影响处理结果：
1. 员工危险驾驶罪被判缓刑，且用人单位规章制度允许缓刑员工继续履职：若用人单位规章制度未明确禁止缓刑员工工作，且员工岗位不涉及安全驾驶等特殊要求，用人单位需评估是否解除，直接开除可能被认定为不合理。
2. 员工危险驾驶罪与工作无关，但用人单位以“严重违反规章制度”为由开除：若员工危险驾驶行为发生在非工作时间、非工作场所，且规章制度未将该行为列为“严重违纪”，用人单位不能直接以该理由开除，需结合实际情况判断。
3. 员工被不起诉或免予刑事处罚：若检察院对员工危险驾驶罪作出不起诉决定，或法院判决免予刑事处罚，用人单位不能适用“被追究刑事责任”条款开除，需根据规章制度或员工表现决定是否解除劳动合同。

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