正式工离职后的工资发放时间有明确的法律规定，直接关系到劳动者的合法权益。
正式工离职后，工资应在离职当日或双方约定的日期发放。
1. 若双方未对工资发放日期进行额外约定，用人单位应在正式工离职当日一次性付清其工资，包括正常工作的基本工资、绩效工资、加班费等所有应得报酬。
2. 若正式工与用人单位在离职时协商一致约定了工资发放日期（如约定在离职后下一个工资支付日发放），则用人单位需按照约定日期足额支付工资，但约定日期不得明显不合理拖延（如超过一个月）。
3. 若用人单位因临时财务调度困难需延迟发放，需与正式工书面确认延迟期限，且延迟期间不得无故克扣工资。
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正式工离职发工资的时间要求，可通过具体的法律法规条文得到明确支撑。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条进一步明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”
本案中，正式工离职属于劳动关系终止的情形，若双方未特别约定，用人单位需在离职当日一次性支付工资；若存在合法约定（如约定在下一工资支付日发放），需按约定执行，但约定不得违反“不得无故拖欠”的原则。若用人单位未在法定或约定时间发放工资，即违反上述法律规定，正式工有权要求其支付并承担相应责任。
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正式工离职工资发放存在一些特殊情况，会对处理方式产生影响。
1. 用人单位因破产等重大财务困难无法支付工资：若用人单位在正式工离职后进入破产程序，无法按时支付工资，此时正式工的工资将作为破产债权优先受偿。但需注意，破产程序周期较长，正式工需及时向破产管理人申报债权，提供劳动合同、工资条等证据，否则可能无法参与破产财产分配。
2. 正式工因严重违纪被辞退且涉及赔偿争议：若正式工因严重违反用人单位规章制度被辞退，用人单位可能以员工给公司造成损失为由克扣工资。此时需区分情况：若用人单位能证明损失与员工违纪直接相关且损失金额明确，可从工资中扣除，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准；若用人单位无法证明损失，则不得克扣工资，否则构成违法。
3. 双方约定的工资发放日期与法定节假日冲突：若双方约定的工资发放日期恰逢法定节假日，用人单位应提前至节假日之前的工作日发放工资，不得顺延至节假日后，否则可能被认定为无故拖欠。
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正式工离职时工资发放可能存在一些法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：工资争议的诉讼时效为一年，自正式工知道或应当知道工资被拖欠之日起计算。例如，某正式工2023年5月1日离职，用人单位承诺5月15日发放工资，但直至2024年6月仍未支付，若该员工在2025年6月后才申请劳动仲裁，将因超过诉讼时效而无法获得法律支持。
2. 证据链断裂风险：若正式工离职时未留存劳动合同、工资条或离职证明，用人单位否认双方存在劳动关系或工资未结清时，员工无法形成完整证据链。例如，某正式工离职时未保存工资条，用人单位声称已发放工资但无法提供支付记录，员工也无法证明工资未发放，导致维权失败。

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