员工请假被解雇后，可能面临法律风险，以下举例说明：
1、若员工请假未按公司规定流程办理（如未提前书面申请、未获负责人批准）或请假事由不符合规定（如虚构事由），用人单位可能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，以“请假未获批准擅自缺勤属严重违纪”为由解雇员工，且拒绝支付赔偿金。
2、若员工工资构成复杂（含绩效、奖金等），劳动合同未明确约定月工资标准，用人单位可能仅以基本工资计算经济补偿或赔偿金，而员工主张按全部收入计算，若无法提供充分证据（如完整工资条、银行流水），则赔偿金额可能不足。
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员工请假被解雇的赔偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》明确法律依据及适用结论：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条（2012年修正版）：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。月工资指解除或终止前十二个月的平均工资。”同时，第八十七条规定：“违法解除劳动合同的，应按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金。”结合员工情况，若用人单位违法解雇（如员工请假合法合规且履行手续），则需先按第四十七条计算经济补偿，再乘以二倍支付赔偿金。例如：工作3年、月均工资5000元的员工，经济补偿为3×5000=15000元，赔偿金则为15000×2=30000元。
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员工请假被解雇后维权，需避免以下常见错误，以免影响权益：
1、忽视证据收集：被解雇后未及时保存请假记录、工资条等与劳动关系相关的证据，如随意删除沟通记录、丢失文件，可能因证据不足难以维权。
2、超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工超一年申请仲裁，可能因时效问题丧失胜诉权。
3、盲目签署不利文件：用人单位以“协商解除”为由要求签署放弃赔偿权利的文件时，部分员工因不清楚内容或急于解决问题而盲目签署，导致后续无法主张赔偿金。
若你对维权行为存疑或处理过程中遇困惑，可咨询我为您提供解答等服务，获取专业法律帮助。
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员工请假被解雇的处理结果可能受特殊情形影响，具体如下：
1、员工“泡病假”等欺诈行为：若提供伪造病假证明或未患病却请病假，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（五）项（以欺诈手段使劳动合同无效）解除合同，无需支付经济补偿或赔偿金，处理结果为用人单位无需赔偿。
2、试用期请假影响考核：试用期员工因请假未完成岗位任务或考核不合格，用人单位可依据第三十九条第（一）项“试用期不符合录用条件”解除合同，处理结果为无需赔偿。
3、用人单位规章制度不合法：若解雇依据的规章制度未通过民主程序制定、未公示或内容违法（如规定“一年请假超3天即解雇”），则制度无效，用人单位仍属违法解除，需支付赔偿金，员工可获得赔偿。

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